«Наставник - это профессиональный родственник»

Ольга Жанкевич, секретарь ЦК Профсоюза работников здравоохранения РФ, начальник Управления по связям с общественностью, работе с молодежью и международному сотрудничеству

Самые важные экзамены врача начинаются после получения диплома: именно тогда становится понятно, насколько человеку нужен человек.

Когда говорят о кадровом дефиците в здравоохранении, разговор почти всегда сводится к цифрам: сколько специалистов не хватает, сколько вакансий остаются открытыми, сколько выпускников необходимо подготовить, чтобы закрыть потребности отрасли. Но чем дольше я работаю в системе здравоохранения, тем отчетливее понимаю: кадровый вопрос начинается совсем не там, где мы привыкли его искать.

Каждый год медицинские университеты и колледжи выпускают тысячи молодых специалистов. Большинство из них приходят в профессию осознанно, с искренним желанием помогать людям, развиваться и становиться хорошими врачами, и вместе с тем именно первые годы работы оказываются для многих самым серьезным испытанием.

В университете можно научить клиническому мышлению, диагностике, стандартам оказания помощи, но невозможно заранее прожить тот момент, когда впервые остаешься один на один с пациентом и понимаешь, что теперь каждое решение перестает быть учебной задачей и становится личной ответственностью.

Именно тогда специалист сталкивается с непрерывным потоком пациентов, жестким лимитом времени, огромным объемом документации, страхом совершить ошибку. В этот момент решается гораздо больше, чем судьба одной смены или одного рабочего дня: во многом именно тогда определяется, останется человек в профессии или нет.

Мы часто говорим, что молодые специалисты уходят из медицины. Но, на мой взгляд, гораздо чаще они уходят не из профессии, а из состояния одиночества, в котором оказываются в самый сложный период своего профессионального становления.

Если рядом есть опытный коллега, который спокойно объяснит, поддержит, поможет разобраться в сложном случае, перепроверит решение и разделит ответственность первых месяцев работы, молодой врач постепенно обретает уверенность. Если такого человека нет, эмоциональное выгорание наступает значительно быстрее и мы действительно теряем специалиста до того, как он успевает полностью раскрыть свой профессиональный потенциал.

Поэтому кадровый дефицит нельзя рассматривать исключительно как вопрос количества выпускников медицинских вузов. Это еще и вопрос качества профессиональной среды, в которую приходит молодой человек: чувствует ли он поддержку, понимает ли, что рядом есть люди, готовые помочь, видит ли свое будущее в профессии.

Профсоюз - это система профессиональной защиты

Когда люди, далекие от здравоохранения, спрашивают меня, зачем сегодня вообще нужен профсоюз, я понимаю, что многие до сих пор мысленно остаются в прошлом. Иногда этот вопрос звучит почти с улыбкой: «Путевки в санаторий распределяете?»

На самом деле современный Профсоюз работников здравоохранения РФ давно перестал быть организацией, которая занимается исключительно социальными льготами. Сегодня это полноценная система профессиональной защиты медицинского работника.

Мы сопровождаем человека, когда нарушаются его трудовые права, возникает конфликт с работодателем, необоснованно снижается заработная плата, на специалиста пытаютсявозложить несвойственные ему обязанности, требуется юридическая защита или профессиональная поддержка.

Но чем больше мы работаем с молодежью, тем очевиднее становится еще одна важная задача.

Иногда лучшей защитой молодого врача оказывается вовсе не юрист, лучшей защитой становится наставник, человек, который вовремя говорит самые важные слова: «Не переживай. Давай разберемся вместе».

Именно поэтому наставничество для Профсоюза перестало быть отдельным проектом. Сегодня это один из важнейших механизмов сохранения молодых специалистов в системе здравоохранения.

Наставник - это профессиональный родственник

Мне очень хочется, чтобы каждый молодой врач, каждая медицинская сестра, каждый выпускник колледжа или ординатуры знали: рядом есть человек, которому можно задать любой вопрос без страха показаться неопытным или недостаточно компетентным.

Именно из таких разговоров рождается профессиональная уверенность, формируется доверие между поколениями и сохраняется культура медицинской профессии.

Cамые важные вещи по-прежнему передаются только от человека к человеку: никакой учебник не научит разговаривать с родственниками тяжелого пациента.

Нейросеть не передаст чувство ответственности. Алгоритм не научит сохранять спокойствие тогда, когда рядом находятся люди, которым страшно.

Поэтому я совершенно не боюсь развития искусственного интеллекта в медицине. Напротив, убеждена, что он станет мощнейшим помощником врача. Уже сегодня технологии помогают анализировать изображения, работать с большими объемами данных и снижать вероятность рутинных ошибок, их роль будет только возрастать. Но ИИ никогда не заменит наставника.

Знания можно получить за несколько секунд, а опыт по-прежнему передается только человеком.

Наставничество должно стать системой, а не счастливым совпадением

Именно поэтому для Профсоюза работников здравоохранения РФ было принципиально важно вывести наставничество из категории отдельных успешных инициатив и превратить его в полноценный элемент кадровой политики. Пока система держится исключительно на энтузиазме конкретных людей, она остается уязвимой: ушел сильный руководитель, сменился главный врач, изменились приоритеты учреждения -и вместе с этим может исчезнуть то, что годами помогало молодым специалистам оставаться в профессии.

Профсоюз последовательно выступает за то, чтобы наставничество получило не только организационное, но и законодательное оформление. Наставник берет на себя огромную ответственность, вкладывает время, силы, знания, опыт, собственный эмоциональный ресурс. Такой труд заслуживает официального признания.

За последние годы во многих регионах страны появились действительно сильные практики, убедительно доказавшие свою эффективность. Мы внимательно изучили этот опыт, проанализировали его и собрали в специальном профсоюзном сборнике лучших практик наставничества. Это реальные модели, которые уже работают, реальные истории и результаты, за которыми стоят люди, сумевшие создать такую профессиональную среду, в которой молодые специалисты хотят оставаться и развиваться.

Самое важное, что каждый регион нашел собственное решение одной общей задачи. Где-то сделали ставку на финансовую мотивацию наставников, где-то выстроили новые образовательные программы, где-то сохранили и развили многолетние традиции преемственности. Там, где наставничество становится частью культуры медицинской организации, меняется не только атмосфера в коллективе, но и показатели удержания молодых кадров.

Московская область. Когда поддержка становится кадровой политикой

Опыт Московской области мне особенно близок, потому что здесь наставничество перестали воспринимать как красивую идею и начали относиться к нему как к полноценному инструменту управления кадровым потенциалом.

Совместная работа Министерства здравоохранения Московской области и областной организации Профсоюза работников здравоохранения РФ под руководством Нины Суслоновой была направлена на решение очень конкретной задачи: сделать переход молодого специалиста из учебной аудитории в практическое здравоохранение максимально естественным, чтобы человек не чувствовал себя брошенным один на один с огромной системой уже в первые дни самостоятельной работы.

В регионе признали очевидную вещь: наставничество - тоже работа. Причем работа сложная, ответственная и требующая серьезных временных затрат, а значит, она должна не только пользоваться уважением, но и получать достойную оценку.

Сегодня наставники получают ежемесячные выплаты в размере не менее десяти процентов должностного оклада или фиксированное вознаграждение - пять тысяч рублей за каждого молодого специалиста, которого сопровождают. Одновременно предусмотрены меры поддержки и для самих молодых работников здравоохранения. В течение первых трех лет начинающие врачи получают ежемесячную доплату в размере 15 тысяч рублей, специалисты со средним медицинским образованием - семь тысяч рублей. Дополнительно действует частичная компенсация расходов на аренду жилья и оплату коммунальных услуг.

И результаты говорят сами за себя. В Московском областном перинатальном центре удовлетворенность молодых сотрудников работой достигла 99,5 процента. На Московской областной станции скорой медицинской помощи текучесть кадров в первый год работы снизилась в два раза, а Луховицкая больница благодаря системной работе с наставничеством уже более десяти лет сохраняет укомплектованность кадрами на уровне свыше 97 процентов.

Такие примеры лучше любых деклараций показывают, что это один из наиболее эффективных инструментов кадровой политики.

Кузбасс. Там, где традиции работают на будущее

Не менее интересный путь выбрала Кемеровская область.

Часто можно услышать, что даже самые хорошие инициативы невозможно реализовать без серьезного финансирования. В Кузбассе решили не обсуждать эту проблему, а создать условия для ее решения: в 2025 году Кемеровская областная организация Профсоюза учредила грантовый фонд объемом три миллиона рублей специально для развития лучших практик наставничества. Одновременно совместно с региональным Министерством здравоохранения была разработана Программа укрепления кадрового потенциала.

Каждая медицинская организация получила возможность выстроить собственную систему наставничества, учитывающую специфику коллектива, учреждения и молодых специалистов.

Так, в Беловской районной больнице появились индивидуальные программы сопровождения и дневники наставничества, позволяющие отслеживать весь путь профессиональной адаптации молодого специалиста. В Анжеро-Судженской городской больнице работу организовали таким образом, чтобы наставник и молодой врач как можно чаще находились в одной смене и проходили этот путь вместе. В Кузбасской областной клинической больнице имени С.В. Беляева были введены дополнительные стимулирующие выплаты молодым специалистам.

Есть и совершенно особенный пример.

В Новокузнецкой городской клинической больнице № 1 система наставничества существует уже девяносто пять лет. Здесь работает Совет наставников, сохраняются профессиональные традиции и проходят торжественные посвящения молодых специалистов в профессию.

Эта история очень точно показывает, что настоящая преемственность не появляется по распоряжению или приказу, она формируется десятилетиями, когда коллектив воспринимает передачу опыта как одну из своих важнейших профессиональных обязанностей.

Именно поэтому Профсоюз уделяет большое внимание не только самим наставникам, но и руководителям медицинских организаций, которые создают условия для развития этой системы. Потому что наставничество - это всегда командная работа. И ее успех зависит не от одного человека, а от культуры всей организации.

Следите за анонсами и новостями Russian Heroes.